Çalışma Alanları · İş Hukuku
İş Hukuku
Karaca Hukuk Bürosu, iş hukukundan doğan uyuşmazlıklarda işçi ve işverenlere dava takibi ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Çalışma kapsamı; işe iade davaları, kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma ve yıllık izin alacakları, arabuluculuk süreçleri, hizmet tespiti ve iş kazasından doğan tazminat davalarıdır.
Bu sayfada iş hukukuna ilişkin temel kurallar genel bilgilendirme amacıyla özetlenmiştir.
Zorunlu Arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3 uyarınca; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları bu kuralın dışındadır.
Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanırsa düzenlenen anlaşma belgesi ilam niteliğinde belge sayılır. Anlaşma sağlanamazsa dava yoluna gidilebilir.
İşe İade Davası
4857 sayılı İş Kanunu md. 18 uyarınca iş güvencesinden yararlanabilmek için şu koşulların birlikte bulunması gerekir:
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması,
- İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
- Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması,
- İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili işveren vekili olmaması.
Bu koşullar varsa işveren, sözleşmeyi işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak ve fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır (İş Kanunu md. 18, 19).
Fesih bildirimine itiraz eden işçi, bildirimin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (İş Kanunu md. 20).
| İşe başlatmama tazminatı | Feshin geçersizliğine karar verilen işçi işe başlatılmazsa, en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir (İş Kanunu md. 21). |
|---|---|
| Boşta geçen süre ücreti | Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir. |
| Başvuru süresi | İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır; işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır. |
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki md. 14 hükmüne göre, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçinin sözleşmesinin aşağıdaki hâllerde sona ermesi durumunda ödenir:
- İşveren tarafından feshedilmesi (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesih hariç),
- İşçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi (İş Kanunu md. 24),
- Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılma,
- Yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılma ya da yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim günü şartlarının tamamlanması,
- Kadın işçinin evlenmesinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması,
- İşçinin ölümü.
Tazminat, her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve yasal tavanı aşamaz. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir (İş Kanunu ek md. 3).
İşçinin kendi isteğiyle ve haklı bir neden göstermeden işten ayrılması kural olarak kıdem tazminatı hakkı vermez. Haklı nedenle fesih ise bu hakkı korur; ücretin geç ödenmesine ilişkin bir örnek için bkz. Yargıtay 9. HD, E. 2022/17003.
İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, kanundaki bildirim sürelerine uymak zorundadır (İş Kanunu md. 17). Bu sürelere uyulmazsa, süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir.
| Altı aydan az | İki hafta |
|---|---|
| Altı ay ile bir buçuk yıl arası | Dört hafta |
| Bir buçuk yıl ile üç yıl arası | Altı hafta |
| Üç yıldan fazla | Sekiz hafta |
Haklı Nedenle Fesih
İşçi, İş Kanunu md. 24'te sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâller ve zorlayıcı sebeplerle; işveren ise md. 25'te sayılan hâllerle sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshedebilir. Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi, çalışma koşullarının işçinin rızası olmadan esaslı biçimde değiştirilmesi işçi bakımından haklı fesih sebebi olabilir.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, karşı tarafın bu davranışı öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır (İş Kanunu md. 26). Görev değişikliğine ilişkin bir örnek için bkz. Yargıtay 9. HD, E. 2026/2217.
Ücret, Fazla Çalışma ve Yıllık İzin
| Haftalık çalışma süresi | Genel bakımdan en çok 45 saattir (İş Kanunu md. 63). |
|---|---|
| Fazla çalışma | Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için saat ücreti yüzde elli zamlı ödenir; yıllık fazla çalışma 270 saati aşamaz (İş Kanunu md. 41). |
| Yıllık izin | Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olanlara 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 gün, on beş yıl ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin 20 günden az olamaz (İş Kanunu md. 53). |
| Kullanılmayan izin | Sözleşme herhangi bir nedenle sona erdiğinde kullanılmamış izin süresine ait ücret işçiye ödenir (İş Kanunu md. 59). |
Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Sosyal Güvenlik ve Hizmet Tespiti
Sigortasız çalıştırılan veya eksik bildirilen işçi, çalışmalarının tespiti için hizmet tespiti davası açabilir. Bu dava, hizmetlerin geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıl içinde açılmalıdır (5510 sayılı Kanun md. 86/8). Sigortalılık statüsüne ilişkin bir örnek için bkz. Yargıtay 10. HD, E. 2026/430.
Görevli ve Yetkili Mahkeme
İş uyuşmazlıkları iş mahkemesinde görülür. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde davaya asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 sayılı Kanun md. 6).
Sık Sorulan Sorular
İşçilik alacakları için doğrudan dava açılabilir mi?
Hayır. Kıdem, ihbar, ücret gibi alacaklar ve işe iade talepleri için önce arabulucuya başvurmak zorunludur. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları bu zorunluluğun dışındadır.
İşe iade için hangi süre içinde başvurulmalıdır?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır (İş Kanunu md. 20).
Kıdem tazminatı için en az ne kadar çalışmak gerekir?
Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Kendi isteğiyle ve haklı bir neden olmadan ayrılan işçi kural olarak alamaz. Ücretin ödenmemesi gibi haklı bir nedenle fesih yapan işçi ise alabilir.
Kıdem tazminatı alacağı ne zaman zamanaşımına uğrar?
Beş yıl içinde (İş Kanunu ek md. 3).
İlgili Yargıtay Kararları
- Emsal çalışanlara yapılan zammın işçiye yapılmamasının objektif nedenini işveren ispat etmelidirYargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/923, K. 2026/3270, K.T. 16.04.2026
- Ücretin süresinde ödenmemesi işçiye haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı verirYargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/17003, K. 2023/341, K.T. 12.01.2023
- Objektif gerekçesi olmayan görev değişikliği ve şube görevlendirmesi işçiye haklı fesih hakkı verirYargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/2217, K. 2026/4866, K.T. 21.05.2026
- Toplu iş sözleşmesinin imzasından sonra dayanışma aidatı ödeyen işçi, sözleşmeden talep tarihinden itibaren yararlanırYargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8655, K. 2025/9695, K.T. 09.12.2025
- Limited şirket ortağı, kendi şirketinden 4/a kapsamında sigortalı sayılamazYargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2026/430, K. 2026/10355, K.T. 08.09.2026
Bu sayfadaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olaya ilişkin hukuki görüş yerine geçmez. Bilgiler son güncelleme tarihindeki mevzuata göre hazırlanmıştır; sonraki değişiklikler için güncel mevzuat kontrol edilmelidir. Son güncelleme: 19.10.2026.